Reflexão sobre vagas para PCD’s
Em muitos processos de recrutamento e seleção em que PcDs (Pessoas com Deficiência) participam, várias delas alegam ser preferível se aposentar por invalidez e ganhar um salário mínimo do que concorrer a vagas abaixo de suas capacidades ou ouvir um NÃO na disputa por vagas normais.
Para a seleção de PcD é preciso ter em mente que as exigências a serem feitas devem estar adequadas às restrições que caracterizam os profissionais com deficiência, de modo a garantir um processo coerente e justo. Assim, o perfil ideal para a vaga deve considerar as possíveis limitações que se enquadram à função, sem prejuízo das tarefas diárias.
Você sabe quais benefícios que a sociedade poderia ganhar, contratando e incentivando cada vez mais uma PcD?
Primeiramente, a autoestima da pessoa. Muitas pessoas com deficiência podem desempenhar diversos tipos de trabalhos que pessoas normais também exercem, inclusive em posição que envolve liderança de equipes.
Com apoio do governo seria possível mudar a percepção que muitos profissionais PcDs carregam ao longo do tempo: a de que são incapazes. Nesse sentido, pequenos atos podem produzir grandes mudanças (comportamentais, principalmente) se realizados por todos.
Além disso, as empresas poderiam ser vistas como “empresa inclusiva”, “maior visibilidade tanto de profissionais quanto de outras empresas”, o que possibilitaria, a elas, uma melhor elaboração e preparo para captar e recrutar pessoas com deficiência, identificando suas competências e habilidades para as vagas que possuem.
Também é notável que outros fatores desfavoráveis sejam os cargos oferecidos para PcDs. O que PcDs encontram em quase todas as empresas são vagas para: “auxiliar administrativo”, “assistente administrativo” e afins. Existem muitos profissionais PcDs com graduação, pós-graduação e até mesmo mestrado e/ou doutorado. E porque só existem vagas para cargos menores?
Claro que existem PcDs com cargos maiores, porém, se analisarem a fundo a questão, notarão que poucos lograram uma carreira em uma empresa.
Portanto, as empresas que se enquadram na lei que as obriga a contratar PcDs deveriam investir um pouco mais no RH, permitindo que profissionais com deficiência possam se candidatar a qualquer vaga que esteja para ser preenchida.
Por que não colocar vagas e contratar PcDs em cargos de: analistas, supervisores, coordenadores, gestores, diretores, dentre outros? Podem ter certeza que, se uma PcD graduada ou pós-graduada for chamada para cargo que corresponde à sua formação, ela estará apta para esse cargo. Mas muitas empresas ainda contratam PcD para sua empresa começando por “auxiliar/assistente administrativo”, mesmo a PcD tendo sua graduação/pós-graduação. Com tanta tecnologia e tanta evolução, as empresas também precisam evoluir e começar a rever os conceitos sobre PcD, e mostrar para seus funcionários, gestores e diretores o quanto as PcDs evoluíram com o decorrer dos anos, especialmente no século XXI.
Poucas pessoas com deficiência tiveram oportunidades no mercado de trabalho antes da Lei das Cotas, por isso as empresas não devem exigir experiência anterior dos candidatos PcDs.
Quando essa experiência for efetivamente necessária ao desempenho da função, cabe à própria empresa oferecer treinamentos e qualificação para que esse colaborador PcD possa adquirir os conhecimentos indispensáveis.
Ana Bracarense 05/10/15
